課題解決　事例紹介

360度評価は導入した。しかし、その後はどうなっているか

360度評価を導入している企業は少なくありません。当社でも、少なからず、評価システムの構築を手掛けてきました。
上司・同僚・部下など、複数の立場からの声を集める仕組みとして、制度自体は広く浸透しています。

一方で、実務の現場では次のような声を耳にすることも多いのではないでしょうか。

• 評価結果を配布して終わっている
• 本人は「なるほど」と思っても、行動は変わらない
• 自由記述は読まれるだけで、活用されていない
• 数値評価は出るが、結局どう育てればよいのかわからない

制度としては「正しく」運用されているにもかかわらず、人材の成長という点では、手応えが弱い、この違和感こそが、従来型360度評価の本質的な課題です。

従来の360度評価が抱える「構造的な限界」

こうした問題は、担当者の努力不足ではありません。従来の360度評価は、構造上、次の点が難しかったのです。

• 評価が「一方通行」になりやすい
• 文章評価が“情報”のまま止まる
• 評価者の主観や立場差が調整できない
• 職種・経験年数・役割を前提にした解釈が難しい
• 評価と目標設定が分断されている

つまり、「多くの声を集めること」には成功していたが、それをどう意味づけ、どう行動に落とすかは、人に委ねられていた という構造です。

ここに、生成AIを活用する余地があります。

生成AIは「評価を自動化」する道具ではない

生成AIというと、「評価業務の省力化」「人事のコスト削減」といった文脈で語られがちです。しかし、今回ご紹介する活用は、それとは大きく異なります。

生成AIの本質的な価値は、従来は人の頭の中でしかできなかった“翻訳・構造化”を担えることにあります。

具体的には、次のようなことが可能になります。

• 自由記述評価を「成長課題」「次の行動」に変換
• 職種・経験年数・役割を踏まえた期待水準の整理
• 評価者ごとの差を「ブレ」ではなく「役割特性」として解釈

たとえば、
「上司からの評価は高いが、同僚からは厳しい」という結果も、単なる矛盾ではなく、成果創出力と周囲への関与のバランスという視点で読み替えることができます。

これは、人が一つ一つ丁寧に行えば可能です。しかし、全員分・毎期分を安定して行うのは現実的ではありませんでした。

なぜWebシステムではなく、Excelなのか

今回の取り組みで、あえて重視しているのがExcelによるローカル運用です。

一般的なWebブラウザ型の人事システムは、「記録される」「見られる」ことが前提になります。

一方、評価結果をどう受け止め、どう内省するかは、極めて個人的で、センシティブなプロセスです。

Excelであれば、

• 下書きや本音メモを含めて手元で管理できる
• メモ・思考整理・評価分析が一つのファイルで完結する
• 特別な操作教育が不要

結果として、
「人事のための評価」ではなく、「自分のための内省ノート」
として使うことができます。

これは、制度設計上の小さな違いに見えて、実際には心理的安全性に大きく影響します。

デモでお見せしている具体的な活用イメージ

実際のデモでは、次のような流れを確認していただいています。

• 当事者への360度評価の文章結果を設定
• 本人属性（職種・年次・役割）を踏まえた評価の再整理
• 本人がコントロール可能な行動目標への落とし込み
• 目標設定の妥当性等、生成AIが再評価
• 次回評価時に、振り返りとして再利用

また、全社員分を横断的に解析することで、

• 特定部署に集中する課題
• 制度設計上の歪み

といった組織的な示唆を得ることも可能です。

人事評価は「制度」から「内省支援ツール」へ

この取り組みは、既存の360度評価制度を否定するものではありません。

• 評価の収集・集約：従来どおり
• 個人の内省・成長支援：生成AI×Excel

という役割分担により、今ある仕組みを活かしたまま、新しい価値を付加します。

重要なのは、ツールの先進性ではなく、人が本音で向き合える設計になっているかどうかです。

最後に：まずは小さく試すという選択

生成AIを人事評価に本格導入するには、まだ慎重な判断が必要でしょう。流行で取り組むものではありません。

だからこそ、

• 一部の対象者
• サンプル評価
• デモベースでの検証

といった形で、小さく試すことに意味があります。

「自社の場合、どう使えるのか」
「うちの評価制度でも成り立つのか」

そう感じられた方は、一度、デモをご覧いただくのが最も早いかもしれません。